現(xiàn)在越來越多的企業(yè)所面臨的問題是，即知識型員工難管、難留。IT部的員工也具有知識型人才的最典型特點(diǎn)，人才是企業(yè)最大的資本，如果員工工作不踏實(shí)，三天兩頭有公司骨干離職，何談企業(yè)競爭力呢?

　　根據(jù)知識型員工的需求和特點(diǎn)制定管理策略

　　出現(xiàn)眾多員工離職的原因概括有三點(diǎn)，一是員工對公司與工作期望與實(shí)際情況有差距，二是公司不能及時(shí)掌控人力資源成本和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系，三是公司不能及時(shí)與員工進(jìn)行有效溝通，員工的不滿沒有及時(shí)處理而導(dǎo)致離職率突增。

　　其實(shí)管理和留住知識型員工，要根據(jù)這類員工的特點(diǎn)來進(jìn)行，即：一、制度完整并兼顧團(tuán)隊(duì)和員工的需求；二、管理上能快速并準(zhǔn)確反映現(xiàn)實(shí)情況；三、感情上合心，并充分利用外部資源，才有利于企業(yè)將留住骨干人員。

　　為知識型員工提供協(xié)作和事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)

　　知識型員工都有思想、有個(gè)性，很看重成就感、團(tuán)隊(duì)精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協(xié)¬同工作，注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。案例中員工除了抱怨薪酬不合理之外，也很擔(dān)心自己將來的發(fā)展，所以才紛紛離職。因此，管理這類員工關(guān)鍵在于提供一個(gè)完整的協(xié)¬同工作和事業(yè)發(fā)展平臺(tái)來穩(wěn)定和激勵(lì)他們。有的公司在創(chuàng)立之初就制定了一套管理制度:總體的招聘計(jì)劃、細(xì)致的培訓(xùn)課程、合理的薪酬體系和動(dòng)態(tài)的績效追蹤，讓企業(yè)能夠不斷引進(jìn)新員工，搭配資深員工，有目的、有計(jì)劃性地幫助個(gè)別員工發(fā)揮自己的潛能。

　　以工具進(jìn)行人力成本追蹤，合理分配福利待遇

　　薪酬體系是死的，團(tuán)隊(duì)和人員是活的，案例中的副總顯然并沒有理解這一點(diǎn)。合理的薪酬體系培養(yǎng)的應(yīng)該是一種“同舟共濟(jì)，協(xié)同作戰(zhàn)”的精神，所激發(fā)的應(yīng)該是“一分耕耘，一分收獲”的結(jié)果。雖然我們可能通過比較得知行業(yè)同等崗位的薪酬，但要做到合理的分配，重要的是合理評價(jià)員工貢獻(xiàn)，這一點(diǎn)必須由企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)數(shù)據(jù)得出。

　　絕大多數(shù)企業(yè)HR早已被每月的考勤、績效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，哪有時(shí)間研究員工貢獻(xiàn)與收入是否匹配呢?如果案例中的公司具有智能統(tǒng)計(jì)與分析員工數(shù)據(jù)的工具，不僅能夠處理薪酬福利，自動(dòng)生成分析報(bào)表和圖表，還能看到員工收入分配是否合理，看到員工的成本是否符合公司的預(yù)算，也能讓公司能及時(shí)的了解情況并做微觀調(diào)整。

　　建立活潑的企業(yè)文化，通過感情留住員工

　　留人要留心，如果企業(yè)能讓員工感覺到真正的關(guān)懷與尊重，員工就會(huì)像家人一樣對企業(yè)與團(tuán)隊(duì)這個(gè)家產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力與歸屬感。企業(yè)對員工的關(guān)懷應(yīng)該以什么方式體現(xiàn)呢?

　　每個(gè)員工都追求成就感與榮譽(yù)，對員工來說最大的榮譽(yù)莫過于晉升和人才交流與培訓(xùn)。這本該造成企業(yè)和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多企業(yè)，因?yàn)榈赜?、時(shí)差甚至于文化上的隔閡，在執(zhí)行職位晉升和人才交流方面捉襟見肘。因此需要建立完整的人才庫，公平地進(jìn)行晉升和外派的人員評選。

　　薪酬在企業(yè)中應(yīng)該公平體現(xiàn)

　　中國有句古話叫做“不患寡而患不均”。雖然目前很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)員工薪酬保密，但世上沒有不透風(fēng)的墻。員工之間相互打聽，干得多少，薪資多少一目了然。知識型員工他們更講求公平，干得多拿的少的難免心理不平衡。企業(yè)無論知識型員工是否占多數(shù)，都需要建立相對公平的薪酬體系，并且這個(gè)體系還需要有一定的透明度。

　　知識型員工具有獨(dú)立自主、創(chuàng)新性、驕傲性等特征。他們有較強(qiáng)的成就欲望，薪資的多少，對他們是重要的，但并不是唯一的追求。他們更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展的能力，所以他們更多的忠誠于自己的職業(yè)生涯發(fā)展，而不是企業(yè)。但他們對于企業(yè)的發(fā)展、壯大又有著不可忽視的作用，因此加強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度成為企業(yè)人力資源管理工作中相當(dāng)重要的一塊。

　　案例中的企業(yè)解決了薪酬公平問題之后，就需要考慮知識型員工忠誠度問題。

　　針對知識型員工的心理特點(diǎn)，一般來說，需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：

　　建立開放的工作環(huán)境，營造充滿信任的文化氛圍，使知識型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障°與工作效率低下，充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高知識型員工的工作效率；讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

　　建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，并保證這種機(jī)制所做承諾的順利兌現(xiàn)，對知識型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是企業(yè)管理者對其他知識型員工兌現(xiàn)承諾的證明。比如當(dāng)知識型員工認(rèn)為他已被企業(yè)許諾將有較高的薪水、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)或豐富化的工作等的時(shí)候，就會(huì)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠，作為一種對企業(yè)的回報(bào)，同時(shí)也是一種與企業(yè)的平等交換。

　　塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”，提供可以發(fā)揮才能的平臺(tái)，為知識型員工描繪出企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，確立企業(yè)與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)，促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，促使知識型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對企業(yè)的忠誠度。