隨著春節(jié)的臨近，節(jié)日的氣氛正慢慢濃郁,而令公司高層最苦惱的是：這時候員工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人員。對于一個企業(yè)來說何為最大的損失?莫過于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀(jì)什么最貴?人才呀!《天下無賊》里精點對白，調(diào)侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理。
什么原因讓公司的IT骨干員工頻頻向公司遞交辭職申請書?薪水、福利、文化沖突、個人職業(yè)發(fā)展還是績效目標(biāo)?如何留住IT骨干人員也成了年底CIO較為關(guān)注的焦點。
過年如過關(guān),春節(jié)后IT骨干易流失
一般來說,在春節(jié)前后IT人員的流動率相對其他時間段而言要高很多。對此，何勇深有感觸，如果春節(jié)前后骨干人員的嚴(yán)重流失,將會使公司剛剛制定的新財年策略和計劃最終淪為雞肋。對公司而言,是“出師未捷,身先死”的重大打擊。因此,何勇認(rèn)為對公司而言，IT骨干的集體流失所帶來的影響是方方面面的,既有有形的，也有無形的。
(1)員工的流失可能使公司業(yè)務(wù)受損。良好的IT團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，開發(fā)中的IT系統(tǒng)可能因此被迫中斷，或公司IT項目進程效率可能會大大降低。骨干員工尤其是中高層管理人員跳槽到其他公司后，有可能帶走商業(yè)秘密，這些都將帶來巨大的損失。
(2)員工的流失會影響近期工作質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對公司不滿，出于對公司的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，工作效率和質(zhì)量顯然會大打折扣。此外，在員工離去后公司需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失的骨干員工對公司的影響將是長期的。
(3)員工的流失會帶來一定的成本損失。公司從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出并注入到其他公司。同時,IT骨干離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者。
(4)骨干員工的離職還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
IT人才流失的原因分析
人才流失的原因非常復(fù)雜，總體上講是人才的需求沒有得到滿足所致。實際上，IT人才流失的原因是多方面的。一般要綜合考慮，只有當(dāng)其中某一個點發(fā)生了問題，并變得無法忍受時，那么這個人才才會離去。
(1)最重要的原因——尋求更高的報酬
人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個最重要指標(biāo)。最有代表的觀點認(rèn)為：“只要對方開出兩倍甚至更高的價碼，你怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對他的能力認(rèn)可，自然其他待遇像培訓(xùn)、獎金、升職、股票等等都會優(yōu)于薪水低的人?！?/p>
美國學(xué)者阿姆克對員工辭職率的分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的是相對工資水平。許多員工把公司支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
(2)更好的發(fā)展機會也是跳槽的主因
再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機會，對于高級IT經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家公司拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間或其他企業(yè)去工作。
(3)領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開的原因之一
在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有講是領(lǐng)導(dǎo)的原因。實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。
(4) 分配機制不公平也是導(dǎo)致員工離開的原因
從公司方面講，導(dǎo)致IT人員離職的根本原因在于企業(yè)制度問題。諸如管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍等等。這些原因也會導(dǎo)致IT員工尤其是IT骨干人員頻頻跳槽。
如何留住IT骨干人才
俗話道：天要下雨，娘要嫁人，個人顧個人。當(dāng)員工的感情不在時，對企業(yè)的忠誠度也隨之歸零。員工忠誠度也成為CIO與高層管理者中最炙手可熱的話題。如何打造員工忠誠度?工資漲了、待遇提了、培訓(xùn)做了，怎么人還是走了呢?
馬斯洛需求明確指出人隨著發(fā)展變化有著不同層次的需求。員工的最基本需要就是生存和安全的需求，這里是說薪資;更高層次則是得到認(rèn)同與尊重。因此，當(dāng)連最低層次的需求都無法滿足員工，員工忠誠度從何而談?照目前的社會狀況，要說依靠情感來留住人，完全是一廂情愿的想法。試想想，如果每天都在為自己家里的柴油鹽米發(fā)愁時，如何以情感拉攏人，其收效都不會大的。在IT人員心態(tài)浮躁、薪資行情看漲的環(huán)境下，能否留住員工、保持IT團隊考驗著每一個CIO的管理技巧，因為他們除了要營造企業(yè)這個小環(huán)境外，還要應(yīng)對整個IT行業(yè)職場大環(huán)境的挑戰(zhàn)。
(1)待遇留人
首先，人才流失是有一定經(jīng)濟原因的。對于員工來講待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。當(dāng)在薪資、工作待遇、福利不如其它公司的時候，很難招到稱心的人才。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段,既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。
盡管薪資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心人才而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠遠高于企業(yè)員工平均效益，他們的價值，也應(yīng)遠遠高于社會平均薪酬。根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20%的員工創(chuàng)造80%的財富。因此，厚待高層員工和骨干員工的是重要行動。
(2)事業(yè)留人
對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講，能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關(guān)重要。這里需要注意的是兩種人才：一種是高級管理人才，另一種某領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)專家。要吸引這兩種人，薪水已不是最重要的因素。他們離開公司一般有以下因素：①是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助;②是對方企業(yè)非常有發(fā)展?jié)摿ΑＫ麄冴P(guān)心的是個人成就的實現(xiàn)，關(guān)注企業(yè)長期的職業(yè)增值。
越是高管，個性化需求也越強。越是高級的人才在決定離開一家企業(yè)的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候企業(yè)要想將他們留下來，可能性微乎其微。對企業(yè)來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環(huán)境。對這些人才只提高他們的能力還不夠，還要把握核心人才的個體需求，有針對性地、最大限度地給予他們發(fā)展的空間。
(3)幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃
許多員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工去做人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，就能使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。
從目前看，企業(yè)內(nèi)的IT人員有技術(shù)和管理兩條不同的升遷路徑和成長接替：
?、偌夹g(shù)路徑：見習(xí)工程師隨著資歷增長和個人表現(xiàn)，會被提升為開發(fā)工程師、運維工程師、實施工程師，然后晉升為資深工程師。
②管理路徑：技術(shù)員、項目助理、項目經(jīng)理、IT主管，最后晉升為CIO，如果做得好還可以在其他高層管理崗位上馳騁。
所謂“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。因此,一個有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而自己的規(guī)劃要靠他所在的組織來幫他實現(xiàn)。當(dāng)組織滿足了員工的這個需求，他也就有了留下來的理由。因此，CIO在為員工爭取待遇的同時，也要主動為他們規(guī)劃職業(yè)成長的階梯，培養(yǎng)人才讓人才的能力能夠不斷提高是一個非常有效的留人方式。
(4)用人機制變革
在許多員工的離職原因往往是對公司的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者卻身居高位，幫派主義、小團隊主義盛行。如果公司這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來講是至關(guān)重要的。誠然，用人的大環(huán)境很難改變，但CIO完全可以改變小環(huán)境，可以根據(jù)自己企業(yè)的情況，為員工創(chuàng)造一個相對公平的用人制度。
(5)感情留人
除了待遇瓶頸，還得面對另外一個留人瓶頸：員工無法得到企業(yè)的認(rèn)同，這也是員工選擇離開的又一主要原因。公司應(yīng)要實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。CIO須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。
如果企業(yè)文化匱乏或不健全，整個企業(yè)也就是一堆散沙，貌合神離，只要外界一有風(fēng)吹草動，立即各自漫天飛揚而去。如果企業(yè)文化良好，就象一股常年不干涸的水流一樣，浸透每粒沙子，使他們緊密地團結(jié)在一起，任憑外界風(fēng)吹日曬，我自巋然不動。因此，如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個好方法。CIO應(yīng)加強與IT骨干員工的關(guān)系，增強員工對企業(yè)的感情和忠誠。必須了解員工到底為什么要換工作，很多人都以為是由于經(jīng)濟的原因，但并不總是這樣。
古人說士為知己者死，人是感情動物。企業(yè)在對員工的感情投入上，創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
總而言之，企業(yè)要想穩(wěn)定員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，企業(yè)也要多方位反思，根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。
